Нужен ли вам HR generalist?

Всё описанное ниже лишь выводы, основанные на личном опыте, размышлениях и не претендует на неоспоримость. 

Когда я только начинала свою профессиональную деятельность в IT (лет 11 назад), то работала в разных небольших компаниях, которые всё время ставили перед собой крайне амбициозные цели. Они планировали расти в два, три и даже четыре раза за год, брались за самые сложные задачи и закрывали потребности в режиме цейтнота. Всё время. На протяжении всей своей не всегда долгой жизни. 

Но речь не об этом. 

А о том, что компании (читай — собственники) в мыслях о росте, развитии и пр. нечасто заботятся о том, чтобы нанять человека для работы с персоналом. Мало кто занимается корпоративной культурой основательно, особенно в начале своего пути. И уж тем более, «ценности» и «миссия» для многих предпринимателей лишь пафосные слова из-за границы. А между тем, это всё — клей, скрепляющий людей в социальную организацию, которая при верно подобранных людях и грамотно выстроенных взаимоотношениях, сможет очень многое. 

И если закрывать вакансии компании потихоньку учатся, либо находят подрядчиков, то на другие аспекты работы с людьми часто забивают. Прямо-таки сильно забивают. 

Чем отличается Рекрутер от HR generalist?

HR generalist выполняет все функции Human Resources, такие, как: подбор, адаптация, мотивация, развитие сотрудников, внедрение корпоративной культуры, организация мероприятий, внедрение процессов работы, политики компании и пр., организация базы знаний, контроль и помощь в достижении сотрудниками KPI и многое другое. 

Зачастую HR менеджер — это сотрудник в штате на ставку. 

Рекрутер занимается ТОЛЬКО поиском людей. Размещает вакансии, собирает отклики, проводить интервью, работает со своей наработанной базой кандидатов или с вашей и пр., в общем делает всё, что относится к поиску подходящего для вас кандидата. 

Независимые рекрутеры или рекрутинговые агентства зачастую берут за работу 15% от годового дохода сотрудника, которого они найдут или один месячный оклад найденного сотрудника. Но бывают и люди на ставке 🙂

Когда нужен рекрутер? 

  1. У вас стартап и не осталось знакомых/друзей для закрытия потребностей бизнеса. 
  2. Вам нужно закрывать больше трёх вакансий в месяц на регулярной основе и ваш HR в штате не успевает со внутренними задачами и рекрутингом одновременно. 
  3. Вам нужно найти узкопрофильного специалиста в максимально сжатые сроки. Рекрутеры часто имеют свою базу кандидатов и дают гарантию, что найденный человек проработает минимум три месяца (если не дают — не думаю, что с таким рекрутером стоит работать). 
  4. У вас небольшой штат (±до 15 чел.) и в ближайший год вы не планируете сильно расти, только закрыть текущие потребности в сотрудниках. При этом вы справляетесь своими силами с онбоардингом, развитием текущих сотрудников и пр.

Когда нужен HR generalist? 

  1. У вас больше 7 человек в команде и каждый месяц-два требуется закрывать 1-2 вакансии. 
  2. У вас больше 15 человек в команде и вы не участвуете в операционке. 
  3. Вы понимаете, что тратите слишком много времени на то, чтобы организовать людей между собой, уладить какие-то конфликты и пр. 
  4. В вашей сфере постоянно происходят какие-то обновления, нужно заниматься обучением персонала, внедрением новых правил и пр. 

Как принять решение, кто нужен? 

  1. Определить свои потребности по внутренним задачам. Продумайте какие задачи, которые относятся к людям, сейчас делаются «спустя рукава». Например, у сотрудников напряженные отношения, кому-то работается некомфортно, но вы не лезете в это потому, что нет времени, либо не считаете это важным. А это, в общем-то риски. Кому плохо у вас живётся, тот будет работать с меньшей отдачей, не будет развиваться и станет выходить на негатив при внедрении каких-то изменений. 
  1. Определите какой штат вам необходим, чтобы: 
    • Выполнять текущие обязательства максимально эффективно. 
    • Растить компанию и, соответственно, увеличивать доход. 

      Когда будут появляться новые сотрудники, нагрузка неизбежно упадет на плечи текущей команды, которая приносит вам деньги, а значит, у них должен быть запас времени на помощь новеньким в адаптации, передаче им дел и пр. 
  1. Задокументировать всё, что вы нашли и определить к кому это относится — рекрутеру или HR специалисту. Например, вы знаете, что тратите десять часов в неделю на общение с командой, хотя могли бы в это время заняться стратегией — это то, что можно отдать HR generalist. Или сотрудник N работает 5 часов в день, но при этом задачи не выполняются — это либо замена сотрудника и рекрутинг, либо мотивация человека и HR generalist. Или вам нужно организовать корпоратив, заказать и доставить корпоративные подарки к праздникам… — HR. Или вы разместили вакансию и там сто откликов, которые не обработаны уже две недели… — рекрутер. Или новые люди приходят в команду и долго не могут разобраться с организационными моментами (кому когда писать, что от них ждут, как работать с задачами и пр.)… — HR специалист. 
  1. Дальше возможно два варианта: 
    • У вас идеально сложен штат, не бывает конфликтов и недопониманий, все планируют работать у вас долго, каждый человек достаточно мотивирован и никто не ведет себя токсично — смело ищите рекрутера или рекрутинговое агентство, закрывайте свою парочку позиций и живите долго и счастливо 🙂 
    • Если у вас есть потребности в работе с людьми (кстати, HR generalist, в том числе занимается договорами с сотрудниками и контролем расходов на фонд оплаты труда), то выдирайте из бюджета ±100 тыс. руб. (примерно, вообще в этом интервале: 70 000 — 150 000 руб.) и ищите подходящего HR generalist. Лучше потратить время и силы один раз на поиск одного специалиста, чем каждый раз самостоятельно искать людей или платить рекрутинговому агентству. 
  1. Чтобы убедиться, что вы принимаете верное решение, просеиваем это через цифры, то есть:
    • Смотрим среднюю ставку по рынку по тем вакансиям, что нам придется закрывать в ближайшее время. Считаем сколько при условии работы с рекрутером мы ему заплатим (в среднем один оклад специалиста)
    • Смотрим среднюю зарплату HR generalist и убеждаемся, что я дала вам вилку, соответствующую действительности. 
    • Считаем своё время, которое вы сэкономите, передавая дела HR generalist (конечно же, считаем это как деньги по ±ствоей ставке в час). 
    • Множим всё на год и получаем, что если каждый месяц вам требуется по одному сотруднику со средней зп ±100k или два сотрудника по ±50k, то найти HR generalist выгоднее, чем обращаться к рекрутерам. А если нам требуются более высокооплачиваемые ребята, так и вовсе, иметь человека, который будет работать над внутрянкой и искать людей, будет куда эффективнее. 
  1. Обязательно перед поиском HR generalist, подумайте над своими ценностями, корпоративной культурой и пр. Вам нужно найти человека, который будет с вами на одной волне. Он должен подбирать людей, которые будут растить компанию, двигать её и приносить прибыль. В случае работы с рекрутером это тоже важно, ведь сторонним специалистам нужно максимально четко сформулировать требования, чтобы они нашли того, кто нужен вам. 
  1. У нас уже есть определенные потребности, ценности и миссия, поэтому показываем в вакансии кто мы и кого ищем. 
  1. Идём на порталы для поиска сотрудников (лучше выбрать те, что больше относятся к вашей сфере и не искать строителей на Хабре), ищем телеграмм каналы, где могут обитать подходящие люди и находим своего способного и талантливого HR generalist. Или рекрутера 🙂 

В общем, не пренебрегайте своей командой, любите сотрудников, ведь люди — это как раз то, что в первую очередь делает ваш бизнес. 

И пишите мне если у вас есть более узконаправленные вопросы, подумаем над ними вместе 🙂 

Наверх